☆以资晋人
把资历作为晋升的主要依据，这是历代用人的通病。北魏吏部尚书崔亮首创“停年格”来解决官多位少的矛盾，官吏晋升不问政绩，专以资格为标准，造成“贤愚同贯，泾渭无别”。唐开元年间吏部尚书裴光庭又创“循资法”，官吏“贤愚一概，必与格合，乃是铨授(晋升)”，结果是“庸愚沉滞者皆喜谓之‘圣书’，而才俊之士无不怨叹”。宋朝又实行“磨勘法”，“文官三年一迁，武官五年一迁”，“不限内外，不问劳逸”，年限一到，照例升官。明、清两朝换汤不换药，基本沿用宋制。对论资排辈用人制度，王安石和龚自珍都进行过严厉批判。王安石说，用人不问他的才、德、行，而先问他的出身高低；不问他的才能是否称职，而问他做官时间长短和官阶经历；明知他有才能足以任职，但因其资历浅而不安排合适的职务；明知他无才无德，却不敢因他不能胜任而辞退他。这种不敢大胆提拔有用之才和不敢辞退无能之辈的论资排辈的用人制度，弊端丛生，遗害无穷。龚自珍认为，清朝官吏制度品级设置繁多，阶梯难熬，一个人从30岁做官，一般需经30-35年方可到一品，造成“贤者终不得越，而愚不肖者亦得以驯而到”的局面，这是朝廷“无才相”、“无才将”，国家贫弱的主要原因。所以他疾呼“我劝天公重抖擞，不拘一格降
人才”。
三、前途分析
☆长期处事不公，使人心涣散
如果老板长期处事不公，就会人心涣散。也许有的老板认为，自己时不时给某些人一些小恩小惠，会使他们心存感激，干活更卖力。可是要知道，公司里并不只是那么几个人，每个人都会暗暗把自己和
别人做一番比较，谁的功劳大，谁的收入高，谁受老板器重，谁的前景光明，下属们都心知肚明。若是老板对某几个人特别偏心，下属们肯定会有很多意见。
近来，有研究表明老板处事不公还会影响到员工的健康。英国一家研究机构调查显示，上司管理方式不公平的后果不仅仅胜作环境的不愉快，还会严重威胁员工的身体健康。研究表明，处事不公的上司有可能导致员工患高血压，从长远来看，还会增加患心脏病和中风的危险。
总之，要想使人心凝聚，员工们斗志昂扬，只有坚持公开、公平、公正的原则才行，公平竞争，论功行赏才是长久之道。
☆导致小人横行，
人才流失
老板不能公平地对待下属，厚此薄彼，必然使一些人不把精力放在工作上，而是挖空心思投老板所好，整天给老板拍马屁，以此博得老板的喜爱，自己也好乘机捞取利益。这样的小人在为自己捞取利益的同时，看到别的同事能力比自己强，收入比自己高，前途比自己好，就会心生嫉妒，想方设法把
别人搞下去，于是在老板面前扇风点火，整个公司被搞得乌烟瘴气。
这样的例子在历史上数不胜数。那么多昏庸的皇帝，身边总有一些臣小人，
人们耳熟能详，脱口而出的就有秦桧、潘仁美、李林甫、杨国忠、和珅、严嵩、严世蕃、魏忠贤等等一大堆。臣的原因多种多样，但归根到底，还在于皇帝不能秉公行事，被一些小人钻了空子。
小人得志，真正的
人才心生不满，而老板又处事不公，
人才也只有选择离开。到最后，公司只剩下一帮小人，做事业没有能力，只会讨好老板，变着法把公司的财产装进自己的腰包里，如此下去，公司也就被搞垮了。
四、不可跟指数
自古好领导都有一个标准：公正廉明。处事不公的老板首先就失去了“公正”二字。无公，无以伏众；无正，无以安人。如果你都不服你的老板，跟着他又有什么前途呢？
处事不公型的老板：阻碍发展指数：7
心情郁闷指数：7
不可跟指数：7
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