没有严格的纪律

第十九种 赏罚不明型

作 者 : 老 刀

“若法令不明，赏罚不信，金之不止，鼓之不进，虽有百万，何益于用?”这是战国初期卓越的军事家吴起说过的一句话。它告诉我们，为将者必须有信的素质，执行命令以信为上，施以赏罚也要以信为上。

　　 一、特点解析

　　 ☆没有严格的纪律

　　　　 赏罚不明，其原因在于没有严格的纪律。本来作为一个公司，一个集体，必须有一套严格周密的纪律来约束，才能使集体内部成员都知道什么事情应该做，什么事情不应该做。而做了该做的事情，就应该得到奖励，做了不该做的事情，就要受到惩罚。这样才能确保一个集体井然有序地生存运行。

　　　　 赏罚不明的老板却往往纪律意识淡薄，缺乏一套严格执行的纪律规范标准。员工们行为自由散漫，不清楚什么事情诗司提倡做的，什么事情诗司反对做的。员工值得鼓励或应当批评的行为发生以后，也没有一套相应的奖惩办法。久而久之，公司至上而下，从老板到员工，都失去了纪律的约束。于是员工做事随心所欲，而老板也没有能力进行相应的赏罚了。

　　　　 ☆没有激励与惩罚的意识

　　　　 纪律的缺失，使赏罚失去了依据，造成了赏罚不明。纪律的缺失的原因，正在于作为领导者的老板自身没有激励与惩罚的意识。在他们的意识里，激励与惩罚并不重要，大家都是顺其自然，爱怎么干就怎么干，干得好了，叫一声好，干得不好，说他两句也就完了。这样的一种方法若是放在一个家庭里，也许会行得通，因为家庭是一个以亲情维系、不以事业成功为目的的集体，大家在家庭里有一种放松愉悦的心情，所以赏罚意识淡薄一些，多以温情处理家庭事务会取得不错的效果。

　　　　 但是作为一个公司则不行。在公司这个以赢利为目的集体中大家是为了获取利益，是为了求得事业上的发展而走到一起。这样一来，必须以纪律作为管理的手段与规范。纪律告诉人们哪些事情该做，哪些事情不该做，做了什么事情会得到什么样的处理。老板缺乏激励与惩罚的意识，也就不会制订和完善公司的纪律，造成公司纪律不严，赏罚不明的局面。

　　　　 二、典型代表

　　 ☆日本企业

　　　　 日本企业常常不重视创新人才，对人才、庸才赏罚不明，在日本企业拔尖的人才日子不好过，致使现今日本面临着严重的人才外流现象。

　　　　 日本战后靠着企业精神（团队精神、企业和睦高于个人成就、个人牺牲等）从一片废墟中站起，继而实现经济腾飞，被公认制造了世界上最成功的经济增长局面。但是谁会想到，在半个世纪后的今天，这种精神却成为阻碍其经济持续发展的绊脚石。

　　　　 在日本，无处不在的政府干涉、家长式的企业管理，以及国民从小被灌输的集体主义价值观使社会贫富差距有效缩小，但同时却严重模糊了企业中创新人才与庸碌者之间的界限，这种界限之小在世界各工业化发达的国家中是罕见的。当前全球经济为保持发展活力，对个人主观能动性和创造性提出了更高的要求，日本不重视创新人才的做法使日本面临本国一些尖端创新人才流失的问题。

　　　　 传统日本企业中，老板对下属员工实施封建家长式的管理，几乎从不对员工的创新给予奖赏，这一点从东京地方法院判决日亚化学工业株式会社支付其员工中村秀司200亿日元（约1.8亿美元）奖金的纠纷中可见一斑。

　　　　 中村在公司就职期间研发了一种可用来制造蓝色发光二极管的技术，这种二极管可以提高CD和DVD的读盘能力，并可广泛替代白炽灯泡，是录音、电影摄制、信号传输系统领域一项革命性的创新。

　　　　 中村的此项发明使日亚从一个名不见经传、年销售额只有200亿日元的乡镇企业一跃成为年收入1800亿日元的国际型集团公司。如果该技术可以替代落后的白炽灯泡的话，那将带来几千亿日元的市场收益。然而，对于这样的功臣，日勋司仅仅以一次性奖励2万日元和晋升一级职称了事。

　　　　 东京地方法院裁定，中村对公司所做贡献的价值相当于日亚在蓝色发光二极管专利到期前（2010年以前）获取市场利润的50%。法院的裁决一出，日本国内一片哗然，争论如潮。

　　　　 争论的焦点在于中村的付出是否真的值那么多钱，人们由此对日本的前途感到深深忧虑。

　　　　 日企业界知名人士、大公司老总纷纷表示，公司宁愿将研发部门转移到海外，也不愿给每个有贡献的员工发放巨额奖金。包括著名电视评论员在内的一些人也对法院的裁决提出质疑，甚至认为，该裁决直接威胁到日本企业的传统价值观。

　　　　 在战后很长的一段时间里，日本企业一直将团队精神和企业和睦置于个人成就与奖励之上。日本员工的努力工作和个人牺牲得到了终生就业、福利住房等社会保障。在这种环境中，即使像索尼这样曾经在上个世纪七八十年代锐意创新的企业，也因迷失在传统企业的价值观中而最终丧失了企业创造力。

　　　　 按照这些价值观的标准，中村（因其微薄的工资而被西方同事戏称为“奴隶”）早就应该为那些微不足道的奖赏欢呼雀跃了。更另人奇怪的是，虽然中村的发明被誉为近10年来最伟大的创新，但在他离开日勋司后，竟然没有一家日本科研机构愿意聘他。所以，该事件以中村飘洋过海投奔热切渴望聘用他的美国加州大学而结束就完全在情理之中了。从积极角度看，法院对日亚事件的裁决也促使那些批评者们认识到了奖励研发人才、管理人才的重要性。

　　　　 传统价值观正成为日本企业发展的阻碍，战后日本社会价值体系有利于在一个资源有限的国家依靠大量的劳动力进行国民经济的重建。然而，在经济高度发达的今天，这些传统价值观正在成为日本发展的阻碍。企业员工们不再依赖雇主以求终身职位以及退休养老金，但尽管如此，在日本经济泡沫破灭15年后，日本社会仍然不赞成对物质利益的追求。

　　　　 日本人有很强的集体精神。尽管在很短的一个时期内诸如索尼这样的日本企业曾经积极从事企业创新，日本的科技企业主要还是制造一些与其专长无甚关联的产品。现在，这些企业正在进行痛苦的调整以确立个人的价值，以便为企业赢得更多的利润。

　　　　 日本领导者和管理者应该从日亚事件得到警示，不该再吝啬人才的奖励成本，应该以此为契机摒弃妨碍创新的机制。

　　　　 人才是一个企业最宝贵的财富，只有对人才论功行赏，才能留住人才，为公司创造更高的效益。日本企业固守传统的价值观念，在人才问题上赏罚不明，致使人才流失。大大小小的老板们实在是应该以此为鉴了。

　　 三、前途分析

　　 ☆赏罚不明导致公司没有前进动力

　　　　 公司要靠纪律来维系，要通过纪律的维系使成员都往一个方向努力，从而推动公司的发展。而纪律最直接的表现就是“赏”与“罚”。赏罚不明，说明纪律不严。大家不知道该往哪个方向努力，不知道要避免做什么事情。而当有人对公司做出了贡献的时候，却又没有相应的激励机制进行奖励，这将会严重的打击立功者的积极性。

　　　　 假如你在一个纪律散漫的公司里，假如你的老板没有奖惩意识，那么就算你作出了再大的贡献，老板也只不过是对你笑一笑，而没有实质上的奖励，你还会有干劲吗？赏罚不明，只会使集体的成员失去前进的动力，因为作出贡献与没有做出贡献，得到的结果都是一样的，要想做出贡献还需要花费大量的时间精力，这又何苦呢？于是本来富有聪明才智的员工也慢慢消磨了志气，变得懒散，或是干脆另谋高就。那么公司也就失去了前进的动力，要想发展更是举步维艰了。

　　　　 ☆下属轻视错误，管理混乱

　　　　 老板赏罚不明，一方面是有功不赏，使公司员工失去斗志，丧失前进的动力；另一方面就是有错不罚，员工都不怕犯错误，势必会造成公司混乱。大家都随便迟到，随便旷工，反正也不会受到什么惩罚；员工工作都随着自己的性子来，做得不好也没有什么关系；大家都意识不到犯错的代价，都不害怕犯错误，都随随便便的混日子，这样的公司，必然管理混乱，人心涣散。

　　　　 作为老板，应该想方设法把大家的切身利益和公司联系到一起，使员工认识到公司和自己休戚相关、荣辱与共的关系。假如大家都意识不到这一点，把公司看得跟茶馆一样，对公司的事情都抱着无所谓的态度，那么公司还有什么希望呢？

　　　　 四、不可跟指数

　　　　 遇上一个赏罚不明的老板，从个人的角度来说，做出了成绩得不到应有的回报，等于白给人家卖力，这样的赔本买卖，做起来未免很难受吧？自己费尽心思做出来的东西，在老板那里却好像无足轻重，屡屡如此，有几个人能受得了这种打击？又有多少热情可以消磨？

　　　　 老板连赏罚都不能分明，这样的公司又有什么前途？留在这样的公司还值不值得？这些问题都值得我们想一想。

　　　　 不过若是你自甘庸碌，人生的目标也就是混混日子，那么赏罚不明的老板也许还是一个不错的选择呢！在这种老板的手下，你会感到轻松自然，只管迟到早退旷工吧！工作嘛，应付一下就足够了！但是你的人生价值呢？
　　　　

　　 赏罚不明型的老板：阻碍发展指数：7

　　 心情郁闷指数：7

　　 不可跟指数：7